O estudo: André Spicer, professor da Cass Business School da City University London, realizou uma análise histórica e cultural de ideias sobre bem-estar nas empresas (que ele publicou em um livro recente, “The wellness syndrome”, com coautoria de Carl Cederström, da Stockholm University).

Spicer concluiu que os programas de bem-estar corporativos não só têm baixo retorno sobre o investimento como também, na verdade, são um tiro pela culatra, tornando muitos funcionários menos saudáveis e mais preocupados com emprego.

O desafio: será que as fun runs (ou “corridas divertidas”) e os programas de dieta são parte do problema, e não a solução? Professor Spicer, defenda seu estudo.

Spicer: Em nossa análise, Carl e eu ficamos impressionados com a ineficácia dos programas de bem-estar. Vários estudos, principalmente um da Rand Corporation, mostraram que eles produzem, no máximo, resultados modestos. Só uma pequena porcentagem dos inscritos permanece nos programas, e mesmo nesse caso sua média de perda de peso é de cerca de 1 quilo.
O que eu não esperava era que muitos programas tivessem o efeito contrário ao pretendido. Eles estavam criando culpa e ansiedade em funcionários. Um grande programa de bem-estar que estudamos fez com que funcionários anteriormente felizes em um ambiente estável de trabalho ficassem com medo de perder o emprego. Parece que o programa os fez pensar que precisavam ser mais atraentes para seu empregador — achavam que fumar um cigarro, por exemplo, afetaria sua permanência no emprego.

HBR: Isso soa insidioso.

E não para por aí. Consultando a literatura de psicologia moral, descobrimos que as pessoas estão julgando os outros indivíduos com base em características de bem-estar, como o peso. Isso não é uma surpresa, mas o que me chama a atenção é a frequência com que o desagrado em relação ao comportamento insalubre de alguém se transforma em uma negatividade mais ampla. Se percebem que você está fazendo algo que não é saudável, as pessoas imaginam que isso o torna um mau trabalhador. Por exemplo, se o veem comendo muito, acham que você é preguiçoso e improdutivo.

Então se pode dizer que os programas de bem-estar não são só ineficazes, mas também contraproducentes?
Em alguns casos, sim! Descobrimos que, em iniciativas particularmente intensas de bem-estar, os funcionários se dedicaram muito a tentar melhorar sua saúde. Às vezes, isso significou que esses funcionários tiveram menos tempo para se concentrar em suas tarefas fundamentais. Com mais frequência, essas iniciativas roubaram parte da vida pessoal dos funcionários. As pessoas tinham tempo para trabalhar e fazer exercícios, mas sobrava pouco tempo para qualquer outra coisa.

Sendo assim, por que investimos tanto dinheiro nesses programas?
Por dois motivos. Um é simples: eles são promovidos de forma agressiva. O bem-estar corporativo é uma grande indústria que empurra essa ideia para as empresas. Outro motivo é que, coletivamente, nós compramos a ideia de bem-estar. Alguns sociólogos acreditam que, numa sociedade cada vez mais secular, o bem-estar preenche uma lacuna que a religião costumava ocupar. As empresas promovem o bem-estar porque ele se encaixa na ideia comum de que pessoas saudáveis são produtivas.

E elas são?
É óbvio que alguém que esteja doente pode não ser tão produtivo, dependendo do trabalho e do tipo de doença. No entanto, há pouca evidência de que uma ótima forma física tenha correlação com liderança, boa gestão ou até produtividade. Esse é um grande problema em relação à maneira como os programas de bem-estar são desenvolvidos e promovidos. Nos últimos 20 anos, houve uma mudança. As exigências de bem-estar se tornaram mais rigorosas. Estar numa faixa razoável de peso já não é tão bom quanto ter um ótimo preparo físico. Especialistas em políticas de saúde pública com quem conversamos demonstraram que, como exemplo de funcionário saudável, governos e empresas usam imagens extremas de corredores em excelente forma e pessoas muito magras e musculosas, em vez de gente “normal”. O que acontece então? Pessoas relativamente saudáveis acham que não estão à altura. Elas veem essas imagens e dizem: “Não consigo alcançar esse nível”. E desistem.

Enquanto isso, você tem essa categoria dos que estão em excelente forma, que se tornam o ideal e também julgam quem não está dentro de seus padrões, fazendo aquelas relações espúrias entre estado físico e capacidade. Experimentos constataram que um candidato a emprego com excesso de peso tem menor probabilidade de ser avaliado positivamente do que um candidato dentro da média de peso — mesmo que os dois tenham exatamente o mesmo currículo.

Essa gente!
É uma faca de dois gumes. Muitas vezes, as pessoas em muito boa forma ficam obcecadas com o bem-estar porque têm medo de cair na outra categoria. Elas veem sua aptidão física como um indicador de sucesso profissional.

Os empresários bem-sucedidos estão mais em forma?
Eles querem que você acredite que sim. Deparei com uma tendência notável: nas últimas duas décadas, o número de CEOs que mencionam a boa forma em suas biografias disparou. Eles parecem pensar que, se você quer ser líder, tem de mostrar seu bem-estar. Aumentou 100% o número de CEOs que correm maratonas.

Que dizem correr maratonas, imagino.

Pode ser! Mas não há dúvida de que, cada vez mais, eles veem isso como uma maneira importante de se apresentar ao mundo, e talvez também busquem isso em seus funcionários.
Parece opressivo. Estou um pouco acima do peso, mas acho que sou um bom trabalhador!

Concordo que existe um aspecto opressivo nos programas de bem-estar atualmente. É como um tipo de “fenômeno do 1%”. Estão sendo feitos julgamentos morais que não são realmente baseados em provas. E o acesso ao bem-estar está mais voltado para os mais saudáveis, assim como o acesso a alimentos frescos está mais voltado para aqueles que precisam menos deles e os têm em abundância. No estudo, vemos que os programas de bem-estar oferecem maiores oportunidades a funcionários de níveis mais altos e muitas vezes não chegam efetivamente àqueles que se beneficiariam mais — os funcionários iniciantes e os terceirizados.

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Será que a tecnologia vestível aumenta a opressão dos programas de bem-estar?
É estranho. As pessoas se preocupam com o Grande Irmão e a vigilância, e mesmo assim estamos pagando pelo privilégio de ter nosso comportamento monitorado. Gastamos centenas de dólares com pulseiras de rastreamento, algo que condenados por delitos são obrigados a usar. Se você se voluntaria para usar dispositivos vestíveis e isso aumenta seu bem-estar, então provavelmente é algo bom. Mas é complicado quando as empresas querem forçar o uso dessa tecnologia, porque ela elimina completamente a separação entre trabalho e vida. De repente, minha empresa está rastreando se vou ou não sair para dar uma corrida em meu próprio tempo livre. Esse é um caminho perigoso.

Que caminho seria razoável seguir em relação ao bem-estar corporativo?
É importante que eu diga que não estou rejeitando completamente as intervenções de bem-estar. Vamos simplesmente perguntar: “O que estamos tentando conseguir aqui? Qual é o problema a ser resolvido?”.

Em primeiro lugar, os empregadores devem indagar: “Precisamos de tudo isso?”. Em alguns casos, intervenções simples e boas — como um salão de ginástica — podem ser suficientes. Em segundo lugar, os empregadores devem ser realistas quanto ao que esperam conseguir com esses programas. Muitas vezes, eles são apresentados como aquilo que fará todas as pessoas da empresa pararem de fumar. Metas irrealistas como esta terão efeitos contrários aos desejados. Em terceiro lugar, você deve estabelecer limites. Usar a tecnologia para observar pessoas fora do trabalho é um problema, e há evidências de que, quanto mais o trabalho se mistura com a vida pessoal, menos produtivas as pessoas se tornam. Finalmente, busque pequenas mudanças que possam fazer uma grande diferença. Muitas vezes, as pessoas investem pesado em coisas como mesas acopladas a esteiras, quando poderiam ter o mesmo retorno dando luz natural, ar fresco e algumas frutas aos funcionários.

Sidney Klajner, cirurgião do aparelho digestivo, é vice-presidente da Sociedade Beneficente Israelita Albert Einstein e chairman do Comitê de Qualidade e Assistência.

Reynaldo André Brandt, neurocirurgião, é fellow da Lahey Clinic Boston e presidente do conselho deliberativo da Sociedade Beneficente Israelita Albert Einstein.

Claudio Luiz Lottenberg, oftalmologista, é presidente da Sociedade Beneficente Israelita Albert Einstein.

J. Claúdio Terra, engenheiro, é diretor executivo de Inovação e gestão do conhecimento da Sociedade Beneficente Israelita Albert Einstein.
Nota de Agradecimento:
A Paula Teophilo de Saboia e João Luiz Souza, da ADIGO Consultores, pela consultoria na criação e desenvolvimento do modelo.

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