A experiência de Claudio Fernández-Aráoz diz que muitas empresas têm programas bem estabelecidos para funcionários de “alto potencial”, com os quais aceleram o desenvolvimento e as promoções de gestores promissores. Mas a verdade é que se trata, na maioria, de programas para funcionários de “alto desempenho”, repletos de pessoas que trabalharam bem no passado e, portanto, presume-se que tenham as melhores chances de fazer um bom trabalho no futuro.  A Egon Zehnder, onde Claudio é consultor sênior, usa um método mais eficiente.

“O primeiro indicador de potencial que procuramos é o tipo certo de motivação: um forte empenho para se destacar na busca de objetivos altruístas. Pessoas com alto potencial têm grande ambição e querem deixar sua marca, mas também aspiram a grandes metas coletivas, mostram profunda humildade pessoal e investem para melhorar em tudo que fazem. Colocamos a motivação em primeiro lugar porque ela é uma qualidade estável – e geralmente inconsciente. Se alguém é movido por motivos puramente egoístas, isso provavelmente não vai mudar.

Depois levamos em conta outras quatro qualidades que são características de potencial, segundo nosso estudo”, explica Claudio.

São elas:

CURIOSIDADE: uma propensão para buscar novas experiências, conhecimento e feedback sincero e uma abertura para a aprendizagem e a mudança.

PERCEPÇÃO: a capacidade de reunir e dar sentido a informações que indicam novas possibilidades.

ENGAJAMENTO: uma habilidade para usar a emoção e a lógica para comunicar uma visão convincente e conectar-se com as pessoas.

DETERMINAÇÃO: os meios necessários para lutar por objetivos difíceis, apesar dos desafios, e para se recuperar da adversidade.

 

O artigo completo será publicado na edição de junho da HBR Brasil.

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