Gênero

Três maneiras de melhorar a igualdade de gênero no retorno à empresa

David G. Smith e W. Brad Johnson
5 de outubro de 2020

À medida que planejamos o retorno ao escritório e refletimos como será o trabalho depois da reabertura, os líderes precisam considerar a igualdade de gênero e a representatividade. O fechamento total (lockdown) oferece uma oportunidade única para acelerarmos o progresso da igualdade de gênero ao deliberadamente repensarmos políticas e práticas que levem a um novo capítulo na história do trabalho — capítulo este, feito para homens e mulheres, especialmente agora que os compromissos familiares estão em jogo.

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Antes da pandemia, as mulheres faziam mais trabalhos não remunerados em casa, estavam mais propensas a  usar parte do tempo de trabalho para cuidar dos filhos em caso de doença, e a renunciar ao trabalho pago para poder prestar assistência à família. Embora muitas empresas tenham implementado a licença parental e horários flexíveis com o intuito de ajudar, esses acertos eram na maioria das vezes vistos como destinados apenas às mulheres. Essas percepções alimentam as penalidades relativas  à maternidade, reforçando a ideia de que as mulheres não são totalmente comprometidas com o trabalho remunerado e, muitas vezes, desviam a atenção para o “cuidar’’ — preconceitos que limitam a carreira feminina. Essas percepções  também estigmatizam esses programas destinados aos homens, então poucos os utilizam.

Porém, rupturas na rotina de trabalho e nos afazeres domésticos por um período de tempo significativo, tal como durante a crise atual, podem ser fundamentais para mudar os padrões de gênero tradicionalmente adotados. Por exemplo,  pesquisas com pais quando ambos usam estas licenças  — uma ruptura maior a longo prazo em sua rotina normais de trabalho  — descobriram que eles têm maior probabilidade de adotar uma abordagem mais equilibrada e igualitária com relação às responsabilidades domésticas e de assistência ao longo do tempo.

Considere o seguinte: Mesmo quando os parceiros são obrigados a trabalhar de casa em período integral, a mulher ainda faz mais tarefas domésticas, cuida das crianças e confere a lição de casa. Era assim também antes da atual pandemia. Pesquisas recentes sugerem que a carga adicional ao trabalhar de casa enquanto faz malabarismos cuidando das crianças, das aulas virtuais e de outras responsabilidades domésticas, está aumentando o nível de estresse na vida pessoal e profissional das mulheres. Novas evidências da Lean In mostram que uma em cada quatro mulheres diz estar sofrendo de ansiedade grave. Mais da metade das mulheres estão tendo distúrbios do sono. Um número muito maior de mulheres do que de homens que trabalham em tempo integral e têm família afirmam ter mais coisas a fazer do que conseguem realizar.    

Embora a maior parte dos homens possa não estar dividindo equitativamente as tarefas domésticas, o cuidado com as crianças e a responsabilidade com a educação em casa, eles agora conseguem reconhecer e valorizar os desafios quanto a equilibrar o trabalho remunerado e o sem remuneração. Em um estudo recente sobre pais que trabalham, o número de pais que descrevem que cuidar dos filhos durante o lockdown é extremamente difícil é o dobro do número de mães, e 38% concordaram que deveriam fazer mais do trabalho não remunerado em casa.

Os homens estão tendo uma nova visão e valorizando a importância da conexão, da vulnerabilidade e da empatia em suas relações pessoais e profissionais.  O trabalho remoto na crise atual em geral começa com conversas que geram oportunidades para dar apoio emocional, demonstrar autenticidade e compartilhar experiências com colegas de trabalho, o que cria o trabalho em equipe, confiança e identidade profissional. Pais que trabalham fora estão aproveitando a oportunidade para construir um relacionamento com seus filhos e aprender o que significa ser um parceiro em pé de igualdade quando se trata de apoiar a carreira de seu companheiro ou companheira.

Por fim, a disponibilidade de creches com preços acessíveis é fundamental para as famílias e empresas. Aproximadamente 80% de pais, ambos profissionalmente ativos, pagavam por algum tipo de ajuda com as crianças antes da crise; porém, durante o lockdown, 2/3 das mães que trabalham fora relataram ter cuidado de seus filhos sozinhas.

Já que os homens são a grande maioria nos postos de liderança sênior na maior parte das empresas, esta é uma oportunidade de ouro para os “homens aliados’’ potencializarem sua nova experiência no equilíbrio entre o trabalho virtual e a parceria doméstica, e realmente fazerem avançar a igualdade de gênero. Como agentes de mudança organizacional, os líderes do sexo masculino precisam demonstrar visão, coragem e real colaboração com as mulheres para retrabalhar as políticas, práticas e sistemas, a fim de criar um novo normal no local de trabalho pós-pandemia, e também na sociedade em geral.

Eis algumas recomendações de como tornar isso realidade:

Defender acordos de trabalho flexíveis mais abrangentes e criativos.

Durante esta quarentena, mais líderes estão testemunhando os benefícios de terem seus funcionários trabalhando de casa. Um estudo recente com diretores executivos de informação (CIOs) descobriu que 71% concorda que uma nova apreciação de acordos de trabalho remoto será um fator significativo em seus planos futuros para definir o tamanho de escritórios e equipamentos de tecnologia necessários para suprir a nova demanda. Outra pesquisa constatou que 27% dos pais gostariam de ter um horário de trabalho mais flexível, e a maior parte concorda que o trabalho virtual vai proporcionar às mulheres — especialmente as mães  — mais oportunidades profissionais.

Ao retornar ao trabalho, faça com que uma flexibilidade maior seja o novo normal. Mude a expectativa estabelecida no modelo formal de cinco dias de trabalho no escritório para um ou dois dias na empresa e os outros três, em casa. Rejeite os critérios tradicionais de “frente a frente’’ para avaliar o desempenho de seus funcionários. A verdadeira flexibilidade significa encorajar os funcionários a trabalhar onde são mais produtivos. Horários e localização flexíveis têm maior probabilidade de acomodar a agenda de trabalho e da família. Lembre-se, também, de que quando os homens defendem essas políticas — e as utilizam — elas deixam de ser vistas como programas para “mulheres”.

Não se esqueça dos pais que trabalham.

Defenda a licença remunerada por doença para todos os funcionários — e faça uso delas você também! Em nossa pesquisa, descobrimos que quando os homens demonstraram este comportamento, eles incentivaram homens e mulheres a se sentirem confortáveis ao desfrutar de todas as suas faltas remuneradas. Os homens como “parceiros em igualdade’’ também devem ter sua parcela de idas ao médico com as crianças, ou de ficar em casa com elas quando estiverem doentes.

Defenda, também, a disponibilidade de creches a preços acessíveis. Isto pode incluir acordos com terceiros ou cooperativas com a participação dos próprios pais, benefícios como vales para creches e, até mesmo, instalações na própria empresa (quando a retomada for considerada segura). O verdadeiro equilíbrio e a igualdade de gênero podem ser inalcançáveis até que creches de primeira linha estejam disponíveis para todos. Embora as empresas possam estar passando por dificuldades ou estar financeiramente limitadas neste momento e impossibilitadas de fornecer o apoio que gostariam para os pais cuidarem de seus filhos, parcerias com a comunidade ou com outras empresas podem ser opções inteligentes no curto prazo. O governo federal, até um certo ponto, faz isso para seus funcionários — embora ainda precise fazer mais.

Exiba sua vida familiar.

Ao sair do trabalho para cuidar de seus filhos ou familiares, saia de forma bem perceptível. Não esconda o fato. Muitas vezes os homens tentam silenciosamente se esgueirar pela porta dos fundos ou efetuar o log off para que ninguém perceba sua ausência. Transforme em regra sair do trabalho para cumprir suas obrigações familiares para que ninguém — inclusive as mulheres com quem trabalha — seja penalizado ou visto de forma negativa ao fazer a mesma coisa. Encoraje outros homens a priorizar abertamente seus compromissos com as parceiras ou parceiros e filhos. Você também pode fazer isso ao trabalhar remotamente: anuncie na sua plataforma de colaboração de trabalho e comunicação que está se desconectando para levar seu filho ao médico ou participar de uma reunião de pais e mestres pelo Zoom.

Converse com seus colegas sobre sua família. Durante a pandemia todos aprendemos que não só não há problema em falar sobre a família e os desafios domésticos, como também é poderoso e significativo para sua equipe na construção de relacionamentos e conexões emocionais. Continue essas conversas ao voltar para o escritório.

As crises são geralmente catalisadoras de momentos decisivos na vida das pessoas e da sociedade. A pandemia atual será mais um momento decisivo, aquele que proporcionará a oportunidade de repensar o trabalho de modo a romper com as narrativas e crenças tradicionais e transformá-las em novas regras e valores que façam com que o trabalho funcione para todos.


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David G. Smith, PhD, é professor de Sociologia na Faculdade de Liderança e Ética da United States Naval War College. Smith é coautor do livro “Athena rising: how and why men should mentor women”. Seu próximo livro, em coautoria com W. Brad Johnson, é “Good guys: how men can be better allies for women in the workplace”, que será lançado em 2020.  


W. Brad Johnson, PhD, é professor de psicologia no Departamento de Liderança, Ética e Legislação na United States Naval Academy e professor associado na Escola de Graduação da John Hopkins University. É coautor dos livros “Athena rising: how and why men should mentor women”, “The elements of mentoring” e outros títulos sobre mentoria. Seu próximo livro, em coautoria com David G. Smith, é “Good guys: how men can be better allies for women in the workplace”, que será lançado em 2020.

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