Gestão de pessoas

A experiência do colaborador durante a crise da covid-19

Cesar Nanci, Renato Navas, Elizabeth Navas S. Junkes e Michelly Dellecave
26 de outubro de 2020

O ano de 2020 começou cheio de expectativas econômicas: o PIB poderia crescer 2,5% e, com isso, as vagas de empregos alcançariam quase um milhão de novos postos. O que a economia, empresas e cidadãos não esperavam era a chegada do coronavírus ao Brasil, em meados de março. 

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Ansiedade, produtividade, trabalho em equipe e entrega de resultados sempre foram temas recorrentes entre as lideranças. Agora coloque isso em um período de incertezas, com súbitas mudanças, medo da morte, medo de perder o emprego… e acrescente ainda o cenário do trabalho remoto, com pouca ou nenhuma interação física, comunicações virtuais, sem o “bom e velho” olho no olho… Não há precedentes na história da gestão para enfrentar tudo isso ao mesmo tempo.

Em uma pesquisa feita pela Pulses – startup pioneira na metodologia de Continuous Sensing, que permite sentir continuamente o clima organizacional e engajamento dos colaboradores – realizada com mais de 130 mil respondentes de 400 empresas brasileiras, no período de março a junho de 2020, foi possível identificar como foi a experiência de colaboradores neste período de pandemia. 

A pesquisa Termômetro da Crise foi elaborada pela Pulses com o objetivo de apoiar as empresas a ouvir e acolher seus colaboradores neste momento desafiador da nossa sociedade. A ferramenta foi disponibilizada de forma totalmente gratuita. O instrumento Termômetro da Crise abordava 4 dimensões: Adaptação, Conscientização, Resposta à crise e Sentimento e Percepção.

Demografia da pesquisa

Dos respondentes, 45% são do sexo feminino e 34% sexo masculino, com escolaridade predominante do ensino médio (19,7%) e 13% com ensino superior. Dos cargos informados, 26% são do nível operacional e 24% de analistas. Colaboradores da geração Y correspondem a 60% dos participantes, com tempo de casa distribuídos entre os diferentes intervalos com destaque para 5 a 10 anos (16%), 1 e 2 anos (15%). Em relação ao porte da empresa, 77% dos respondentes atuam em grandes empresas e 27,5% estão no segmento de Tecnologia e Software.

Produtividade e ansiedade em alta

A dimensão Sentimento e Percepção foi a mais crítica em toda a pesquisa. Foi avaliado o nível de ansiedade, a preocupação com amigos e familiares, se os respondentes conseguem manter a calma, bem como a visão dos impactos do Coronavírus no futuro próximo. 35% dos respondentes apontam sentir ansiedade muito alta, sendo que 47% indicaram baixa ansiedade.  

Mulheres sentem-se mais ansiosas e com maior dificuldade de manter a calma

Analisando o gênero, foi possível perceber que as mulheres sentem mais ansiedade do que os homens, bem como mais dificuldade para manter a calma. Na escala de 1 a 5, sendo que valores mais próximos de 1 indicam um nível mais preocupante, as mulheres representaram uma média de 2,99 no nível de ansiedade e 3,42 com dificuldades de manter a calma, frente a 3,45 e 3,92 dos homens com níveis de ansiedade e manutenção da calma respectivamente.  

Estes resultados podem estar relacionados com a sobrecarga de tarefas, como a necessidade de conciliar as atividades profissionais com os afazeres domésticos, cuidado com os filhos (na realidade atual sem aulas presenciais) e/ou idosos, que culturalmente ficam sob a responsabilidade das mulheres. 

A relação entre ansiedade e produtividade

A ansiedade elevada, quando combinada com a incerteza também elevada, provoca um cenário de caos no indivíduo, que é o extremo oposto da acomodação, quando não há grandes níveis de ansiedade e incerteza presentes. Importante perceber que para existir produtividade, um certo nível de ansiedade e de incerteza é necessário existir. 

Considerando que 79% dos respondentes sentem-se muito produtivos e dado o alto nível de incerteza envolvido no cenário atual, com decisões sobre restrições que vão e vem, e pouca certeza quanto ao retorno ao trabalho, podemos afirmar que estamos no limite da zona de produtividade, podendo em alguns casos experimentar zona de caos. Pesquisas recentes demonstram a relação entre a Intolerância a Incerteza  e o aumento dos níveis de ansiedade, ou seja, quanto maior o nível de incerteza, como o que estamos enfrentando neste momento de pandemia, maior a dificuldade relacionada à ansiedade, que pode gerar outras consequências na saúde física e mental, na produtividade e nas relações interpessoais.

Outro ponto a destacar, quando estamos no caos, refere-se ao risco de enxergamos a realidade com distorções, o que pode levar as pessoas a uma conclusão inválida sobre si, sobre os outros, ou sobre o mundo. A seguir, descrevemos cinco distorções cognitivas, dentre as 17 apontadas na literatura, que podem aparecer neste momento:

  1. Catastrofização: pensar que o pior de uma situação irá acontecer, desconsiderando outras possibilidades de desfecho. Exemplo: perder o emprego agora será o fim!
  2. Polarização: ver a situação em duas categorias, mutuamente excludentes, em vez de um “degradê” de possibilidades. Exemplo: tenho que dar conta de tudo, ou não serei produtivo.
  3. Abstração seletiva: perceber uma situação complexa com foco em apenas um aspecto, ignorando outros que também são relevantes. Exemplo: muitas vidas foram perdidas.
    Leitura mental: presumir, sem evidências, que sabe o que os outros estão pensando, desconsiderando diversas outras possibilidades. Exemplo: Eu acho que…
  4. Imperativos: interpretar as situações em termos de como as coisas deveriam ser, em vez de como as coisas são. Exemplo: Erga a cabeça, você é forte e dará conta sozinha!

O paradigma da produtividade e o desafio da saúde e bem-estar

Apesar de toda a ansiedade, a sensação de produtividade é alta: 79% dos respondentes se sentem muito produtivos. Parte desta explicação pode vir do próprio aumento da incerteza e da ansiedade, que nos leva para a zona de presença, com produtividade.

Outra parte pode estar relacionada ao fato de o home office facilitar a agilidade nas conversas, diminuindo a perda de produtividade devido ao deslocamento entre salas, escritório, trânsito, por exemplo. Ainda, podemos inferir que estes resultados, de aumento de produtividade em momentos de incerteza, estejam correlacionados com outras preocupações que estão nas agendas dos profissionais de RH e dos níveis gerenciais, como a criação de ações que favoreçam a saúde dos empregados (68%), posicionar-se de forma generosa (61%) e evitar demissões (68%).

Estas pautas revelam que os formuladores de estratégias relacionadas às pessoas estão respondendo a pandemia da covid-19 de forma diferente aos momentos de crise do passado. Da mesma forma, o relatório de pesquisa realizada com mais de 1000 profissionais de diferentes locais de trabalho no Reino Unido, aponta que as organizações estão ampliando ações voltadas a saúde mental dos colaboradores com impactos positivos no trabalho (44% contra 40% no ano de 2019). O relatório também destaca um número crescente de empregadores atentos a saúde e bem-estar dos funcionários, principalmente as relacionadas a uma abordagem holística do colaborador e que aumentou o percentual de gerentes que acreditam na importância destas ações, quando comparado com o ano anterior (58%, contra 51% em 2019). Ainda, aponta a relevância dos gestores liderarem pelo exemplo e de ter habilidades e confiança para a implementação de políticas voltadas ao apoio e bem-estar dos colaboradores, focando, preferencialmente, na prevenção, visando a redução do absenteísmo e turnover.

O engajamento de colaboradores está mais alto do que nunca

Foi possível observar que, apesar da ansiedade e preocupação dos colaboradores com a saúde e dos impactos da pandemia, o engajamento, o NPS (Net Promoter Score) e o e-NPS (Employee Net Promoter Score), tiveram um aumento nos meses da pandemia. 

Quando estamos atentos ao nível de engajamento dos colaboradores, também estamos cuidando da sustentabilidade do negócio, considerando fatores como capital humano, motivação, índice de turnover e resultados financeiros e operacionais, além da própria qualidade de vida e segurança das pessoas no trabalho.

Se o engajamento é um fenômeno volátil, o mundo dos negócios, com certeza, é ainda mais, principalmente agora. Dessa forma, se as empresas pretendem ser bem-sucedidas, em tempos de volatilidade, os líderes precisam entender e contribuir de forma ativa para ouvir continuamente seus colaboradores e estar atentos para a experiência dos colaboradores em sua empresa. Do contrário, tomarão medidas atrasadas, em um cenário competitivo e de mudanças constantes. 

E medir o NPS e o e-NPS vai na mesma direção, pois indica o nível de satisfação do colaborador com a organização. Devido à sua eficiência, a metodologia eNPS é usada pelas maiores empresas do mundo, como Apple, Amazon, Walt Disney entre outras.

Para a Pulse, o aumento do engajamento não surpreende. O engajamento é uma consequência, um resultado da soma das experiências (positivas e negativas) do colaborador. E desde o início da pandemia, a preocupação com os colaboradores tem sido exemplar por parte de muitas empresas, que adotam um mindset People First, colocando o colaborador no centro das decisões. 

Muitas empresas estão vivenciando uma experiência forçada de pensar e atuar sobre a experiência do colaborador, de maneira intencional. Em especial para os casos que precisam manter as operações ocorrendo fisicamente no local de trabalho, novos processos e procedimentos foram criados do dia para a noite, e até o deslocamento casa-trabalho-casa foi cuidadosamente revisto, tendo a proteção à saúde como ótica principal. Este exercício de empatia é a base de projetos de experiência do colaborador.

Já estamos vivendo um novo normal?

É fato que vivemos uma situação sem precedentes. A forma com que a covid-19 nos impactou em termos sociais, políticos e econômicos fez com que precisássemos repensar e reestruturar hábitos que até então eram conhecidos, comuns, normais. 

Assim como temos uma força interna que nos governa para o crescimento, também temos necessidade de previsibilidade, de equilíbrio. E se nos atentarmos para nossas rotinas e rituais, perceberemos como temos, enquanto sociedade, a necessidade de construir um “normal”. É esse conceito de “normal” que nos possibilita a sensação de identificação com algo, de segurança e de proteção, de previsibilidade (tão importante para nós).

Hoje, muitos de nós estão recriando seu senso de normalidade. Nomear este novo estágio, é sim, uma estratégia humana de compreensão do seu novo momento. Por isso acreditamos que o mais importante seja continuar ouvindo os colaboradores, compreender quais são suas dores e expectativas para futuro, como estão se sentindo, o que temem e como podemos ajudá-los a passar por isso.


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Cesar Nanci é cofundador e CEO da Pulses e também autor de mais de 20 artigos e capítulos de livro publicados. 


Renato Navas é diretor de People Science da Pulses. Possui mais de 12 anos de experiência em programas de desenvolvimento de competências comportamentais e desenvolvimento de liderança. 


Elizabeth Navas S Junkes é cofundadora e especialista em People Science na Pulses. Atuou por 13 anos em Recursos Humanos e 22 anos como docente, na graduação e mestrado.


Michelly Dellecave é cofundadora e Diretora de Marketing & Growth da Pulses e especialista em Leitura e Manejo de Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos (SBDG). 

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