Toda mulher passa por isso, e muitas estão na ativa quando isso acontece. Entretanto, a palavra é raramente utilizada – e as pessoas se referem a ela como “a mudança” ou “a transição”. Quando é mencionada, normalmente está inserida numa piada.

Chegou a hora de tratarmos a menopausa no trabalho com seriedade – e das mulheres que têm os sintomas, sentirem-se capazes de falar sobre isso em sua própria defesa.

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Que está de fato impedindo as mulheres de avançar?

Vejamos os números a seguir: a idade média para o início da menopausa é aos 51 anos; os sintomas perduram por entre quatro e oito anos. Há 61 milhões de mulheres com mais de 50 anos na força de trabalho americana. Esta mesma categoria representa a porção que cresce com mais rapidez na força de trabalho do Reino Unido.

Essas mulheres têm sintomas que afetam o trabalho. Um levantamento recente realizado pelo Chartered Institute of Personnel Development (CIPD) no Reino Unido apontou que 59% das mulheres que sentiram os sintomas da menopausa sofreram um impacto negativo no trabalho, e metade delas teve dificuldade para realizar as tarefas. Um outro estudo com aproximadamente 900 mulheres trabalhadoras avaliou que a baixa confiança em si e o nível baixo de concentração e memória, associados aos sintomas da menopausa, lhes causaram grandes dificuldades no trabalho. Outros estudos também mostraram que, durante a menopausa, o nível de estrogênio diminui e o de testosterona aumenta, o que pode causar rouquidão. Da mesma maneira, os músculos e tecidos que envolvem a laringe começam a enfraquecer, prejudicando as cordas vocais. Dessa forma, algumas mulheres literalmente têm perda da voz.

No entanto, muitas delas na fase da menopausa também perdem a voz – metaforicamente. Enquanto quase 1/3 das mulheres entrevistadas para o estudo da CIPD disse que obteve licença médica por conta dos sintomas, somente 1/4 delas conseguiu informar ao gestor o real motivo de sua ausência.

A escassez de relatórios que estudam os custos associados à menopausa no ambiente de trabalho é outro sinal da ausência de conversas sobre esse assunto; há ainda muito menos relatos sobre os custos gerados pelo silêncio que a acoberta. O silêncio abafa as possibilidades de implementação de práticas no ambiente de trabalho que poderiam dar assistência às mulheres, como mudanças flexíveis no trabalho ou no seu ambiente. A falta de abertura – e até pior, um número ilimitado de chacotas e bullying – pode desencadear a insatisfação no trabalho, estresse desnecessário, ansiedade e até depressão para as mulheres que não conseguem procurar apoio. Os custos também são altos para os colegas de trabalho e para a empresa, uma vez que a produtividade cai e, em alguns casos, funcionárias decidem deixá-la.

Por que o silêncio?

Em se tratando de uma sociedade, a discriminação de gênero e a misoginia ainda são motivos para grande preocupação. Embora tenha havido alguma melhora nos últimos anos, é possível ver com clareza por que alguns padrões de silêncio ainda estão enraizados ao longo da vida quando a sociedade insiste em fazer pressão para que as jovens mantenham o silêncio sobre assuntos relacionados à menstruação.

Em se tratando de forma individual, o levantamento que uma de nós (Megan, com seu coautor John Higgins) sugeriu algumas razões mais específicas para o silêncio quanto à revelação do problema no trabalho. Nosso levantamento com mais de 5 mil funcionárias mostrou que o medo mais comum que impede as mulheres de falarem sobre o assunto é o medo de serem vistas de maneira negativa. No caso das mulheres que falam sobre a menopausa, esse medo é especialmente predominante quando o gestor é do sexo masculino – e, principalmente, se for jovem. Tais medos têm fundamento. Algumas mulheres afirmam terem sido ridicularizadas, sofrido abusos, ou terem sido estereotipadas por estarem na menopausa. Não é de se surpreender que as mulheres receiem falar sobre o assunto, pois isso faria com que seus gestores do sexo masculino pensassem que elas não estariam desempenhando suas funções tão bem como deveriam, o que atrasaria as promoções ou faria com que se tornassem alvos  durante os desligamentos.

O que você pode fazer a respeito

Se esse tabu tem de mudar, todos nós – e especialmente líderes de empresas – precisamos fazer três coisas: procurar entender, dar ouvidos, e conduzir as mudanças para apoiar as estruturas no ambiente de trabalho.

• Procure entender. Se você é gestor de funcionárias, ter conhecimento sobre a menopausa simplesmente deveria ser parte da sua compreensão em relação à sua equipe e ao ambiente de trabalho. O que você sabe sobre isso e os efeitos em suas colegas? Se sua resposta é “muito pouco” ou “através do que minha mãe, esposa ou amiga” passou, então é preciso se informar. Há recursos úteis disponíveis, especialmente para gestores de pessoas no site do CIPD e em outros lugares. Esteja preparado para apoiar uma colega ou uma funcionária quando o assunto vier à tona, em vez de postergá-lo com uma resposta desinformada ou mal formulada.
• Escute. Ao longo dos anos, a pesquisa da Megan mostrou que os gestores normalmente não compreendem o quão desalentador pode ser para as funcionárias falar sobre o assunto. Os gestores tendem a valorizar o fato de as pessoas serem muito abertas com eles, e deduzem que são melhores ouvintes do que realmente são. Não caia nessa armadilha! Pare e pense: quem tem medo de falar com você, e quais medos as funcionárias podem ter quanto a conversar sobre a menopausa, especificamente? Como você pode ser mais acessível e propiciar conversas de caráter mais pessoal? Além disso, preste atenção às suas reações caso alguém levante o assunto. Se sua resposta no passado era rir desconfortavelmente, resmungar “Hmmm…é difícil, não é? Talvez ir a um médico” e mudar de assunto, então é preciso repensar tudo isso. Em vez disso, escute e indague. Pergunte-lhes, atentamente, como suas experiências estão sendo e o que você e a empresa podem fazer para ajudar a atenuar os desafios e os sintomas.
• Conduza a mudança: Diretrizes em como lidar com a gravidez no ambiente de trabalho são lugar comum, mas praticamente inexistente para com a menopausa – o que é possível fazer para mudar isso? Seja proativo e inicie uma conversa na empresa com as outras pessoas que podem influenciar a política, a educação e a comunicação. Se você se mantiver em silêncio durante o constrangimento, você simplesmente fortalecerá o tabu já existente. Na Administração Pública do Reino Unido, criaram uma rede de relacionamento à menopausa e desenvolveram produtos de apoio. Isto inclui diretrizes de como os gestores podem apoiar as mulheres no processo de criação de um ambiente de trabalho que reconheça e compreenda a menopausa.

Ao mesmo tempo em que essas diretrizes para os gestores de mulheres e colegas ajudam a criar um ambiente de trabalho seguro para abordar a menopausa, e a tarefa de superar o tabu não deva cair sobre as mulheres, a realidade é que as mulheres que estão na menopausa irão enfrentar situações incômodas com os colegas. Se você está sentindo que os sintomas da menopausa estão afetando seu trabalho, nossa pesquisa sugere que:

• Se perguntarem como você está ou está se sentindo, se possível, responda de maneira clara e direta, evitando eufemismos que possam confundir e perpetuar o constrangimento. Por exemplo, no começo de uma reunião do alto escalão do governo, uma de nós (Marina) sentiu uma onda de calor e começou a se abanar. Um líder sênior que estava na reunião comentou, “parece que você está esperando ser “fritada”! Com o coração acelerado, Marina calmamente respondeu, “na verdade, não! Estou no período da menopausa, e um dos sintomas são essas ondas de calor.” Ela ainda explicou que “todas as mulheres passam por isso e, portanto, precisamos respeitar tal fato em reuniões como esta.” O líder pareceu momentaneamente estarrecido, mas logo ficou pensativo. Marina gostou da sua resposta: “Você tem razão, e isso é algo a que nitidamente não tenho prestado atenção da maneira devida.”
• Se você não está tendo o apoio necessário e percebe que algo similar acontece com outras colegas, pense em falar sobre o assunto de maneira coletiva. Da mesma maneira que vimos acontecer com a campanha do movimento #MeToo, falar em público e coletivamente pode causar mais impacto. Dentro de uma organização, pode ser também mais seguro falar em grupo.

A menopausa é um dos tabus mais fortes, impactantes e discriminatórios que ainda existem no ambiente de trabalho. Os sintomas mentais e físicos, bem como seus efeitos negativos na produtividade, são desnecessariamente exacerbados por conta da má política e presunções relacionadas ao gênero e à idade, persistentes e ultrapassados. Temos condições e deveríamos sempre ter um papel fundamental na quebra do silêncio.

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Megan Reitz é professora de liderança e diálogo da Ashridge Executive Education da Hult International Business School. Reitz dá palestras, faz pesquisas e presta consultoria para ajudar as empresas a desenvolverem um diálogo mais aberto, mútuo e criativo. Ela é autora do livro Dialogue in organizations (2015) e coautora do livro Mind time (2018) and Speak up (2019).

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Marina Bolton é diretora de desenvolvimento organizacional, design e aprendizado no UK Civil Service e é Campeã da Menopausa do Civil Service Menopause Network. Bolton é também doutoranda em mudança organizacional, e realiza pesquisas sobre o papel da compaixão em nosso cotidiano. 

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Kira Emslie é especialista em linguagem oral e corporal, e trabalha na academia de líderes do Sistema Nacional de Saúde e da Mountview Academy de artes teatrais. Emslie é Instrutora Mestre Certificada pela Estill e é parte da equipe da www.speakinguplisteningup.com e atualmente está realizando pesquisas sobre a voz e o efeito das emoções e dos hormônios na NHS IAPT.