Gestão pessoal

Como ficará o equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal depois da pandemia?

Bobbi Thomason e Heather Williams
3 de julho de 2020

Como se já não bastassem todas as tarefas que os pais que trabalham fora têm de organizar, agora, até os pequenos que estão começando a andar estão participando de ‘teleconferências’ frequentes. Para nós, a reunião matinal virtual da pré-escola de nossas filhas é mais um malabarismo que precisamos fazer, ao mesmo tempo que trabalhamos em casa em horário integral sem ter ninguém para cuidar delas. As nossas reuniões de trabalho são agendadas para o horário da soneca da tarde das crianças e, algumas vezes, interrompidas por um pedido delas para ir ao banheiro. Tentamos encaixar o resto do dia de trabalho em um horário mais cedo pela manhã e depois de as crianças irem dormir à noite. 

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Como se já não bastassem todas as tarefas que os pais que trabalham fora têm de organizar, agora, até os pequenos que estão começando a andar estão participando de ‘teleconferências’ frequentes. Para nós, a reunião matinal virtual da pré-escola de nossas filhas é mais um malabarismo que precisamos fazer, ao mesmo tempo que trabalhamos em casa em horário integral sem ter ninguém para cuidar delas. As nossas reuniões de trabalho são agendadas para o horário da soneca da tarde das crianças e, algumas vezes, interrompidas por um pedido delas para ir ao banheiro. Tentamos encaixar o resto do dia de trabalho em um horário mais cedo pela manhã e depois de as crianças irem dormir à noite. 

A crise causada pela covid-19 forçou que a vida pessoal e a profissional ficassem sob o mesmo teto de muitas famílias como a nossa, e a luta para administrar tudo isso é agora visível para nossos colegas e chefes. À medida que as pessoas começam a especular sobre como o país deverá mudar para sempre após a pandemia, esperemos que uma mudança importante seja se afastar da suposição danosa de que a cultura de trabalho ininterrupta funciona para todo mundo. 

Acadêmicos têm descrito há décadas como as organizações foram criadas, tendo como base o modelo implícito do “funcionário ideal” – aquele que é totalmente dedicado ao seu trabalho e que está disponível 24 horas por dia, 365 dias por ano, durante todos os anos de sua carreira. Esse modelo, que presumia que houvesse alguém para cuidar das crianças em horário integral sempre à mão, sempre foi irreal. No entanto, hoje, mais de 2/3 das famílias americanas são chefiadas somente por um dos pais ou por pais que trabalham fora. Com as escolas e creches fechadas, o trabalho não pode continuar do mesmo modo só porque a tecnologia permite o trabalho remoto.

Empregados são bem-compensados de forma desproporcional por serem funcionários ideais. Profissões “que consomem muito tempo” como na área de finanças, consultoria e direito – em que a semana de trabalho pode ser de 80 a 100 horas – remuneram seus trabalhadores por hora mais do que as profissões com uma semana normal de 40 horas. O trabalho flexível pode incorrer em penas severas; muitos que deixam a força de trabalho por um período ou passam a trabalhar meio período nunca recuperam sua posição profissional ou sua remuneração. Quando as pessoas tentam resistir – e pedem para viajar menos ou cogitam trabalhar meio período ou que as horas de trabalho sejam flexíveis – suas análises de desempenho sofrem e elas têm menos chance de serem promovidas, de acordo com estudos realizados. O simples pedido de flexibilidade no local de trabalho gera estigma profissional. 

A expectativa do “funcionário ideal” pune, em especial, mães que trabalham fora, que, em geral, colocam mais horas nas tarefas de casa e cuidado do que seus parceiros. Além disso, os homens são mais propensos a “passar uma imagem enganosa” e passar por funcionários ideais, enquanto as mulheres deixam claro que não têm como atender a essas expectativas, incluindo quando negociam formas de trabalho flexível. Muitas organizações não são receptivas a ajustes, levando à percepção de que as mulheres optam por abandonar a força de trabalho – mas, as pesquisas sugerem que as mulheres são de fato “forçadas a sair”. 

No mundo atual de notebooks, celulares e teleconferências, as tarefas intelectuais e analíticas dos “trabalhadores do conhecimento” podem continuar em casa. No entanto, funcionários que recebem baixos salários estão cada vez mais sujeitos a expectativas de responsividade semelhantes, mesmo quando têm menos segurança no emprego e ainda menos flexibilidade do que empregados bem remunerados. No meio dessa pandemia, funcionários de almoxarifados, motoristas que trabalham com entregas, e funcionários de armazéns são agora forçados também a serem “funcionários ideais”, arriscando a exposição ao vírus em público, recebendo pouco apoio da família, a qual eles têm de deixar em casa ao irem para o trabalho. 

Vemos muitos apelos para a restruturação de como o trabalho é realizado, inclusive oferecer mais espaço para as famílias e questionamentos sobre o valor real de um dia de trabalho de oito horas (ou mais). Agora é hora de as empresas adotarem uma visão mais ampla e reexaminarem quais formas tradicionais de trabalho existem somente por causa de convenção e não, de necessidade. 

Executivos e gestores têm a opção de preferir a qualidade à quantidade em termos de trabalho. Podem valorizar as ideias criativas que emergem após uma caminhada ou sessão de meditação ao meio dia, em vez de dar as caras o tempo todo no escritório. Podiam deixar de compensar a resposta mais rápida em vez de a melhor resposta, ou o dia de trabalho mais longo em vez de um dia de trabalho mais produtivo. Podem repensar trilhas de carreiras altamente competitivas, onde você vence ou fracassa – tais como dar a acadêmicos com mandatos definidos e a advogados que têm de seguir uma trilha para se tornarem sócios a escolha de um prazo mais longo antes de sua avaliação. 

Durante essa pandemia, os empregadores estão vendo que os trabalhadores não podem produzir bem sem que as responsabilidades para com a família sejam atendidas. Será que essa lição perdurará após a crise? As famílias querem mais escolhas para determinar como harmonizar a vida profissional e a familiar.  Depois da pandemia, poderemos criar um sistema que inclua funcionários reais, não apenas os ideais? Se esse for o caso, temos a oportunidade de emergir dessa crise tanto com empregados mais saudáveis quanto como organizações com melhor desempenho. 

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Bobbi Thomason é professora assistente de ciência comportamental aplicada na Pepperdine Graziadio Business School.


Heather Williams é pesquisadora sênior da RAND Corporation, empresa sem fins lucrativos ou partidários.

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