Liderança

Como uma crise pode ajudar você a cultivar uma mentalidade de crescimento

Susan J. Ashford, Maxim Sytch e Lindred L. Greer
21 de dezembro de 2020

Experiências disruptivas e estressantes costumam oferecer oportunidades de crescimento. Pesquisas mostraram que as crises podem ajudar a rever a fórmula “em time que está ganhando não se mexe” que permeia muitas organizações, criando novas oportunidades para as pessoas expressarem suas ideias acerca de como melhorar os processos.

Leia também:

Não deixe que a pandemia acabe com a cultura da sua empresa

Repensando a rotina de trabalho? Analise essas quatro questões.

Por exemplo, quando a pandemia forçou uma seguradora para a qual prestamos consultoria a adotar o home office em tempo integral, o desafio do trabalho a distância fez com que várias equipes explorassem maneiras mais eficientes de acompanhar o progresso. Os funcionários externos propuseram novas métricas para acompanhamento de contatos de vendas com os clientes, além de novas maneiras de integrar essas métricas aos principais indicadores de desempenho já existentes na plataforma Salesforce. Os líderes gostaram tanto do novo sistema que decidiram implementá-lo em escala nacional.

De forma semelhante, os times de basquete e hóquei costumam apresentar melhora no desempenho após um companheiro de equipe ir para o banco por sofrer uma lesão, justamente porque os jogadores restantes acabam descobrindo novas maneiras de trabalhar em conjunto. Agora que as equipes estão sendo obrigadas a encarar novos desafios, enfrentar novas incertezas e se recuperar dos erros da era da Covid-19, elas passaram a internalizar que tanto suas próprias habilidades quanto as de seus colegas não são fixas, mas podem ser potencializadas.

Essa mentalidade de crescimento pode ser muito benéfica para nós – e nossas equipes – durante a crise atual. Oferecemos seis sugestões para gestores que buscam aproveitar a transição para o trabalho remoto para cultivar uma mentalidade de crescimento para si mesmos e para suas equipes. 

Seja paciente. Embora pareça que muito tempo já se passou, faz poucos meses que enfrentamos essa mudança generalizada para o trabalho totalmente remoto; portanto, ainda estamos aprendendo. Agora, quase todo mundo sabe como compartilhar uma tela ou comandar uma reunião no Zoom, mas pode demorar mais para sermos capazes de transpor práticas de trabalho profundamente arraigadas para um ambiente remoto. Seja paciente consigo mesmo e com seus funcionários. Lembre-se de reconhecer o empenho, mesmo que os resultados ainda não correspondam às suas expectativas.

Embora seja bom falar sobre benefícios de uma mentalidade de crescimento, aprender uma nova prática pode ser um desafio; por isso, a falta de progresso imediato e mensurável pode ser desanimador. Perdoe-se e seja generoso com os outros – procure se concentrar no esforço que está sendo feito e nos insights importantes que este esforço lhe proporciona, e não na falta de resultados imediatos.

Transmita a mentalidade de crescimento para outras pessoase reforce-a em si próprio. O CEO da Microsoft, Satya Nadella, passou seus primeiros meses no cargo ensinando às pessoas o valor da cultura  “aprender tudo”, em vez da cultura “ saber tudo”. Ele liderou pelo exemplo, compartilhando vídeos mensais em que recapitulava seus principais aprendizados e inspirava grupos de toda a empresa a discutirem o que também haviam aprendido. Considere adotar algo semelhante em sua equipe, talvez em escala menor. Por exemplo, você pode dedicar parte de uma reunião semanal ou mensal para discutir o que os integrantes da equipe aprenderam desde o início da crise até agora.

Dê os sinais certos. Tanto suas palavras quanto suas ações enviam mensagens fundamentais aos outros. Por exemplo, em um estudo recente, a cada duas semanas, líderes perguntaram a executivos recém-promovidos: “O que você fez desde a última vez que conversamos? Você aprendeu alguma coisa com isso?”. Rapidamente, porque sabiam que os líderes perguntariam, os executivos começaram a prestar mais atenção ao próprio crescimento e ficaram surpresos com o quanto estavam aprendendo.

Você também pode enviar sinais para sua equipe. Você pode perguntar sobre seu aprendizado ou recompensar informalmente o progresso obtido, as lições aprendidas e a reparação de erros tanto quanto um desempenho de destaque. Para oferecer um modelo de como uma mentalidade de crescimento se comporta em ação, você pode compartilhar não apenas seu plano triunfante final, mas também os reveses e obstáculos no caminho.

Redefina as expectativas e revisite as práticas estabelecidas. A mudança para o trabalho remoto oferece um ótimo pretexto para redefinir as expectativas de sua equipe quanto a fornecer e receber feedback construtivo. Se você é líder de equipe, experimente perguntar: “Quais são as três coisas que você tentaria mudar se estivesse na minha posição?” Inspirar uma abertura à opinião dos outros, tornará mais fácil aos seus próprios colegas, a aceitação de feedback.

Essa crise também é um bom momento para incentivar sua equipe a avaliar e aprimorar práticas já estabelecidas. O trabalho online é consideravelmente mais inflexível quanto a falhas de coordenação e liderança e, por isso, é uma ótima oportunidade para envolver outras pessoas na implementação de correções de curso mais imediatas. Como consequência, pode ser necessário iniciar reuniões expondo o que você sabe, apontando que muito ainda permanece desconhecido e convidando todos a compartilharem não apenas seus conhecimentos, mas também suas preocupações e dúvidas. Ao colocar todas as cartas na mesa, mais problemas podem ser resolvidos.

Por exemplo, uma líder de equipe, assessorada por nós, contou que poucas semanas após o início do trabalho remoto, um conflito aberto eclodiu entre dois funcionários. A tensão, como se constatou depois, já se arrastava há alguns meses. Quando a líder da equipe começou a resolver a situação, percebeu que a raiz do problema estava no fato de um dos funcionários ter um estilo de comunicação bastante conciso e direto, o que o outro funcionário considerava ofensivo. Quando o trabalho passou a ser remoto, a ambiguidade no tom dos seus e-mails, somada à tensão preexistente no relacionamento dos colegas, fizeram com que o problema aumentasse rapidamente, intensificando o conflito.

Na tentativa de aprender com esse episódio e rever as práticas da equipe, a líder organizou uma reunião com toda a equipe para debater a melhor forma de se comunicar em um ambiente virtual. Uma nova prática que a equipe desenvolveu foi a “regra dos dois e-mails”: se dois e-mails enviados a um colega não forem suficientes para resolver uma questão ou chegar a um acordo, então você deve ligar ou fazer uma videoconferência com o colega em questão. Depois de implementar essa regra, os mal-entendidos entre os funcionários diminuiu e a equipe conseguiu resolver problemas complexos relacionados ao trabalho com maior rapidez.

Conheça melhor seus companheiros de equipe. No trabalho remoto, acabamos por conhecer nossos companheiros de equipe de uma maneira diferente. Vemos seus ambientes de trabalho, seus filhos e animais de estimação. Um executivo comentou brincando que, antes da Covid, se um gato pulasse no notebook de um colega de equipe durante uma (rara) reunião virtual, a reação mais comum seria um certo constrangimento, um pedido de desculpas e a desativação da câmera. Agora, disse ele, as pessoas simplesmente riem da situação. Estudos sugerem que uma menor preocupação com a opinião alheia e com o constrangimento estimula a experimentação e a criatividade, elementos fundamentais para o crescimento. Além disso, outras pesquisas indicam que expressões de identidade pessoal no trabalho também podem estimular a criatividade dos funcionários.

A crise da Covid-19 criou uma infinidade de novos desafios, mas também proporcionou novas oportunidades para os líderes cultivarem uma mentalidade de crescimento mais expansiva em si mesmos e em suas equipes. Embora não seja fácil, a mentalidade certa pode ajudar as equipes a aprimorar a coordenação, a inovação e a determinação do seu próprio futuro, tornando-as mais capazes não apenas de enfrentar a crise, mas também de sair dela mais fortes.


Se o nosso conteúdo lhe ajuda a enfrentar esses desafios, considere ser um assinante da HBR Brasil. A assinatura é a melhor forma de apoiar a criação desses recursos.


Susan J. Ashford é Professora de Administração e organização da cátedra Michael and Susan Jandernoa na Ross School of Business da University of Michigan. Sua pesquisa se concentra em temas como liderança e desenvolvimento de lideranças, proatividade e prosperidade na economia gig.


Maxim Sytch é professor associado de Administração e Organizações na Stephen M. Ross School of Business da University of Michigan. Sua pesquisa se concentra em redes de relações sociais e na dinâmica de influência dentro das organizações e entre elas.


Lindred L. Greer (@lindredg) é professora associada de Administração e Organizações na Ross School of Business da University of Michigan. Greer pesquisa como liderar equipes eficazes, incluindo temas como design de equipe e estruturas de poder, diversidade, visão de líder e gestão de conflitos.

Compartilhe nas redes sociais!

replica rolex