Patrocinado

O que é ser um Top Employer

19 de fevereiro de 2021

Executivos compartilham o significado da certificação como Top Employer para suas empresas, bem como soluções adotadas nas práticas de Recursos Humanos e o que esperam do futuro:

AUTOMOTIVO

Volkswagen do Brasil
“Mesmo com todos os desafios da pandemia, a empresa se manteve forte, com pensamento positivo e incentivou seus empregados, engajando-os em diversas ações. Em 2020, por exemplo, a pesquisa de clima organizacional teve seu maior índice de participação, com 97% de respostas, e nível de satisfação de 87,3%.

Também realizamos a apresentação totalmente digital de um novo veículo, o Nivus, além do Programa de Reconhecimento, uma celebração virtual dos projetos desenvolvidos durante o ano. Ainda neste espírito, comemoramos os 40 anos do primeiro Gol fabricado na unidade de Taubaté (SP) e não deixamos de realizar encontros virtuais com os empregados sobre diversos temas.”

  • Marcellus Puig, Vice-presidente de Recursos Humanos

BENS DE CONSUMO

BAT Brasil
“O grupo está sempre investindo no desenvolvimento da sua liderança, valorizando seus talentos e o potencial que eles trazem para a empresa no futuro. Possibilitamos o desenvolvimento de habilidades de maneira constante, já que nosso objetivo é transformar o potencial das pessoas em performance.

Alguns dos principais programas da empresa trabalham competências como liderar e antecipar as mudanças, lidar com ambiguidades, influenciar a organização, ter conversas de feedback e desenvolvimento de carreira e de relacionamentos. Nossa cultura está baseada em cinco pilares: sermos
corajosos, rápidos, empoderados, diversos e responsáveis.”

  • Patrício Zapata, Diretor de RH Latam South

JTI
Esses bons resultados só foram possíveis por estarem relacionados a outras decisões institucionais voltadas ao cuidado e à atenção a cada colaborador e colaboradora. O suporte da área de tecnologia da informação, por exemplo, possibilitou a consolidação do trabalho remoto com o mínimo de intercorrências. Isso culminou em uma rápida adaptação ao home office pelos diferentes times no Brasil. A empresa também viabilizou acesso e entrega de mobiliário adequado, favorecendo a ergonomia e a necessária adaptação. A organização sugeriu às lideranças que a realização de reuniões fosse em horários que não conflitassem com atividades domésticas.

  • Leandro Pilati, Gerente de Gestão de Talentos e Employer Branding

PEPSICO
O segmento de alimentos e bebidas, considerado como indústria essencial, não parou por causa da pandemia. Com isso, tivemos de buscar ainda mais talentos para as nossas áreas de vendas e operações. Chegamos a contratar mais de 500 pessoas em duas semanas, em oportunidades temporárias para garantir o abastecimento de produtos à população brasileira. Para que conseguíssemos atender a alta volumetria de vagas, em diversos momentos precisamos readaptar a estrutura do time de atração de talentos para atuar com metodologia ágil, usando o conceito de squads para dar velocidade ao processo. Quebramos paradigmas, como tornar o processo seletivo 100% virtual para todos os níveis.

  • Fábio Barbagli, Vice-presidente de RH

SERVIÇOS FINANCEIROS

B3 – BRASIL, BOLSA, BALCÃO
A estratégia de sustentabilidade conecta o negócio à criação de iniciativas que considerem aspectos ambientais, sociais e de governança – ESG (environmental, social and governance). E nós a dividimos em três pilares: ser uma companhia alinhada às melhores práticas nesse tema, promovendo iniciativas para garantir que ele seja uma agenda transversal; induzir boas práticas ESG no mercado brasileiro, compartilhando-as por meio de programas de capacitação, desenvolvimento de iniciativas temáticas e eventos; e contar com um portfólio de produtos que contempla essa agenda
– índices e registro de títulos de dívidas para projetos socioambientais

  • Ana Buchaim, Diretora de Pessoas, Marketing e Sustentabilidade

BANCO DO BRASIL
A ética é um direcionador presente em todas as nossas atividades. Instituímos, desde o ano 2000, o nosso Código de Ética, documento que reúne padrões de condutas e princípios, orienta sobre o modo de agir, a integridade, a transparência e o respeito à legislação e às normas internas. O tema também é constantemente abordado em nossa comunicação interna. Além disso, em nossa Universidade Corporativa (UniBB), disponibilizamos uma série de cursos relacionados ao assunto, que suscitam a reflexão acerca dos valores éticos e morais na vida pessoal e profissional dos funcionários, sendo tais iniciativas valorizadas nos processos de ascensão interna.

  • José Avelar Matias Lopes, Diretor de Gestão da Cultura e de Pessoas

BANCO PAN
Logo no início da pandemia, conseguimos colocar praticamente 100% dos funcionários trabalhando de casa, sem nenhuma perda de produtividade. Nós nos mantivemos na vanguarda do cuidado com as pessoas, com telemedicina e psicoterapia online, adiantamento de salários e benefícios e programa de apoio jurídico e social. Não aderimos a nenhum programa de demissão ou redução de salário ou de jornada e adaptamos os nossos programas de desenvolvimento para o formato online. Iniciamos um projeto de disseminação da nossa cultura, com as fases de diagnóstico já concluídas. A partir de agora, realizaremos o processo de cascateamento do tema para toda a organização.

  • Camila Corá Reis Pinto, Superintendente Executiva Sênior de Pessoas e Jurídico

BRADESCO
O enfrentamento da Covid-19, por envolver todas as pessoas, fez com que adotássemos medidas urgentes para assegurar a saúde de todos e continuar nossas atividades, somadas a outras medidas adotadas pelo Comitê de Riscos da Organização. Em relação ao home office, a experiência foi tão bem-sucedida que assumimos, em acordo realizado com o movimento sindical bancário, o compromisso de adotar o trabalho remoto após a pandemia. Fomos o primeiro banco de grande porte a aderir à iniciativa. Os planos de continuidade de negócios e gestão de crise se mostraram eficientes: conseguimos zelar pela saúde e manter as atividades e o legado. Aprendizado deve ir além da sala de aula e, por isso, além de parcerias com universidades nacionais e internacionais, para cursos de atualização, graduação, pós-graduação, MBA e preparatórios para certificações (CPA10 e CPA20), o Bradesco também leva experiências de aprendizagem para os nossos funcionários por meio da Unibrad.

  • Juliano Ribeiro Marcilio, Diretor de RH

HOSPITALIDADE

PALLADIUM HOTEL GROUP
O maior desafio para o RH em 2020 girou em torno de garantir a segurança de todos os funcionários, ao mesmo tempo que se esforçava para manter a integridade do negócio. Focamos, mais do que nunca, o cuidado com a saúde física e mental, facilitando protocolos de trabalho seguros e proporcionando tranquilidade emocional por meio de uma comunicação fluente e empática. Tínhamos consciência de que minimizar a sensação de isolamento, incerteza e estresse, próprios da situação vivida, só se conseguiria graças a uma comunicação constante, bidirecional, próxima e valiosa, por meio da qual o colaborador pudesse perceber o apoio da empresa.

  • Juan Apresa, Corporate Talent Management Senior Director

RECURSOS NATURAIS

ENEL
Temos uma iniciativa chamada Onboarding Online, um programa de integração para novos colaboradores totalmente virtual. O objetivo é o de transmitir informações gerais sobre a empresa, sua estrutura, cultura e modelo de negócio, estimulando a construção de uma relação de confiança com o colaborador recém-chegado. Nossa companhia, seguindo as recomendações de segurança e distanciamento social, implementou o modelo de smart working para mais de 4 mil colaboradores. Conseguimos reavaliar as nossas prioridades e redefinir processos com o objetivo de garantir qualidade e bem-estar das pessoas, mesmo diante da crise.

  • Alain Rosolino, Diretor de Pessoas e Organização

NATURGY
Por conta da pandemia, hoje, 94% do nosso quadro de pessoal se encontra em home office. Como oferecemos um serviço essencial à população, os demais 6%, que realizam atividades necessariamente presenciais e de urgência, estão trabalhando com toda a segurança possível em nossas instalações. Eles recebem os equipamentos de proteção necessários e seguem todos os protocolos de saúde e segurança que nós adotamos. Além disso, implantamos diversos programas de saúde, qualidade de vida e de transformação digital, como o programa Conexão Saúde, composto por monitoramento semanal de saúde sobre exposição à Covid-19, estresse e solidão, apoio emocional, lives semanais e ginástica laboral.

  • Daniele Conrado, Diretora de Recursos Humanos

FARMACÊUTICA

BOEHRINGER INGELHEIM BRASIL
Manter o engajamento e a motivação dos funcionários em tempos incertos mostra que temos bases muito sólidas. Adotamos um equilíbrio entre trabalho presencial e home office e, conforme o cenário mudava, nos adaptávamos. Nossa prioridade foi a saúde e o bem-estar de nossos colaboradores e suas famílias. Atuamos para manter o alto nível de engajamento, oferecemos condições adequadas de trabalho em casa e realizamos webmeetings com profissionais para estimular os colaboradores em questões como mindfulness, finanças, saúde emocional e até gastronomia.

  • Esteban Ziegler, Diretor de RH

CHIESI
A Chiesi acredita firmemente que princípios éticos e de integridade são fundamentais para a condução de seus negócios, sobretudo porque nossa missão é o desenvolvimento e a comercialização de soluções farmacêuticas que salvam e melhoram a qualidade de vida dos pacientes. Por essa razão, um dos nossos valores é ser uma Empresa Confiável, ou seja, ética e transparente, e isso se traduz em um concreto compromisso com a legalidade, a imparcialidade, a integridade, a honestidade e a responsabilidade. Somos uma farmacêutica certificada com reconhecimento internacional pelos programas de boas práticas contra suborno e corrupção.

  • Elisangela Ranieri, Diretora de RH e Comunicação

NOVARTIS
Diante da forma de trabalho totalmente digital, muitos processos tiveram de ser ajustados para garantir mais engajamento dos colaboradores, mesmo a distância. Além das plataformas de aprendizagem e autodesenvolvimento, adaptamos todas as nossas iniciativas. O foco da Novartis e sua liderança é estarem presentes e ter como prioridade a saúde e o bem-estar das pessoas, alinhados ao nosso propósito de reimaginar a medicina para melhorar e estender a vida. Com isso, nossa pesquisa interna mostrou a manutenção de altos níveis de engajamento.

  • Nicolas Franco, P&O do Brasil

ROCHE
Manter o engajamento de nossos colaboradores em um momento tão difícil e trabalhando a distância foi um grande desafio. Promovemos constantemente rodas de conversa online com psicólogos e sessões de mindfulness, disponibilizamos ajuda de custo para manter a ergonomia no trabalho em casa e também implementamos um serviço gratuito de telemedicina. A Roche manteve seu propósito como organização, investindo em pesquisas clínicas para o enfrentamento da Covid-19, desenvolvendo testes de detecção do novo coronavírus e fazendo parcerias com o sistema público e privado de saúde para controlar e combater a pandemia no país.

  • Guilherme Queiroz, Head de People & Culture and Communications

SANDOZ
Dentro dos processos da empresa, continuamos conforme o que havia sido planejado, mas adaptando tudo para o universo virtual. Com os avanços tecnológicos que temos hoje, mantivemos os treinamentos de capacitação de liderança, como o programa Fit For Management; estabelecemos um modelo de etiqueta de home office, respeitando os horários dos colaboradores; disponibilizamos suporte psicológico e fisiológico, como aulas de meditação, ginástica, consulta opcional com médico psiquiatra e rodas de empatia; procuramos transmitir o cuidado com as pessoas. Nosso lema foi o de ter as pessoas em primeiro lugar, com saúde, e liderança presente.

  • Priscilla Cotti, Diretora de RH e Comunicação

SANOFI
Desde 2010, a empresa vem trabalhando para fomentar internamente uma cultura de diversidade e inclusão cada vez mais sólida. No Brasil, um marco importante foi a criação do Women’s & Diversity Council, lançado em fevereiro de 2015, como forma de trabalhar a temática da equidade de gênero. Com a evolução do tema internamente e o desenvolvimento de outras iniciativas para consolidar um ambiente corporativo ainda mais plural, o grupo foi renomeado para Comitê de Diversidade e Inclusão e, atualmente, é formado por executivos e colaboradores voluntários que atuam de maneira mais ampla, indo além do equilíbrio de gêneros.

  • Pedro Pittella, Diretor de Recursos Humanos

TAKEDA
Trabalhamos em diversas frentes para proporcionar um ambiente seguro e de respeito, com igualdade de oportunidades, benefícios diferenciados e iniciativas para o bem-estar de colaboradores e suas famílias. Exemplo disso é o grupo Guardiões do Clima, formado por funcionários de diversas áreas, que tem como missão dialogar com gestores e fazer a ponte com a área de recursos humanos, na tentativa de assegurar um ambiente de trabalho positivo. Outro diferencial é o de valorizar o protagonismo nas carreiras, incentivando a voz ativa, participação em treinamentos, mentorias, encontros com a liderança e cafés da manhã com a presidente.

  • Eliane Pereira, Diretora Executiva de Recursos Humanos

SERVIÇOS PROFISSIONAIS

ATENTO
Utilizando a integridade, um dos valores-chave da nossa cultura organizacional, atuamos em diferentes pilares, como comunicação e modelo de gestão. O relacionamento com vários públicos prima por ética, respeito e transparência. Internamente, a empresa possui canais para compartilhamento da estratégia das informações relevantes do negócio. Cuidamos o tempo todo para garantir o bem-estar dos colaboradores e suas famílias. A Atento também exige que se cumpram as legislações e as políticas externas e internas.

  • Ana Marcia Lopes, Vice-presidente de Recursos Humanos, Responsabilidade Social e Ouvidoria

COGNIZANT
Há mais de dois anos, desenvolvemos iniciativas de inclusão com o apoio dos grupos de afinidade ou D&I Focus Group. Embora tenhamos iniciado essas práticas com apenas um grupo, o WE, voltado para as causas de equidade de gêneros, surgiram também os grupos Embrace, para causas LGBTI+, Unite, para pessoas com deficiência, e o Etnias, que aborda etnias e religiões. O objetivo é criar condições de fornecer um ambiente de trabalho mais inclusivo e seguro para todos.

  • Tatiana Porto, Diretora de RH

DELOITTE
Ao entrar na Deloitte, o profissional conta com apoio e acolhimento do time de Onboarding durante os seus seis primeiros meses na organização. Isso traz leveza nesse novo começo, porque agiliza o processo de adaptação e entendimento da cultura, criando-se uma referência em Talent de suporte e, portanto, segurança. Também criamos uma página exclusiva na intranet que traz um mapa no qual destacamos o que o colaborador precisa saber desde o seu primeiro dia até o momento em que completa seis meses na organização. Toda a experiência é acompanhada por profissionais, que, mesmo a distância, mantêm a proximidade e o cuidado com os recém-chegados.

  • Daniela Plesnik, Diretora de Talento

Para saber mais sobre como participar do Programa de Certificação do Top Employers Institute, clique aqui.

Compartilhe nas redes sociais!

replica rolex