Contratação

Pare de perguntar sobre o histórico salarial dos candidatos

James Bessen, Erich Denk e James Kossuth
27 de novembro de 2020

Em resposta a protestos pelos Estados Unidos, os CEOS se comprometeram a lutar contra a discriminação e a intolerância, tendo renovado as promessas para aumentar a diversidade e a justiça dentro das organizações. Mas como podem demonstrar que são mais do que vagas promessas? Uma nova pesquisa (realizada por Bessen, Denk e o coautor Chen Meng) aponta que os CEOs podem tomar uma atitude imediata para reduzir substancialmente a disparidade salarial relativa aos negros e às mulheres: pare de perguntar aos candidatos sobre o salário anterior.

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Sabemos que essa política causa impacto maior na disparidade salarial, pois 14 estados proibiram essa prática ao longo dos últimos três anos. Analisamos as diferenças entre os setores com a proibição a perguntas referentes ao histórico salarial (SHB, na sigla em inglês) e cidades vizinhas em estados sem essa proibição. Descobrimos que essas novas leis geraram um aumento de salário substancial para candidatos negros (+13%) e para mulheres (+8%) que conseguiram um novo emprego.

Por que os grupos menos favorecidos observam ofertas com salários mais altos quando empregadores não utilizam o histórico salarial? De forma simples, essa informação concede aos empregadores uma vantagem na negociação. Ao saber que o candidato é mal remunerado, os empregadores oferecem um pouco mais do que o salário atual, certos de que o candidato irá aceitar. Ainda assim, o candidato poderá receber um salário inferior ao seu valor. Dessa forma, a desigualdade salarial se eterniza. Entretanto, quando o acesso ao histórico salarial é restrito, as candidatas negras observam uma condição equitativa.

Parece haver uma crescente tendência para com a inclusão da variação salarial nos anúncios de empregos, mesmo entre os empregadores não enquadrados na SHB, apontando que os empregadores decidiram não mais perguntar sobre o histórico salarial. Essa tendência é bem-vinda e muitos empregadores deveriam segui-la em prol das disparidades salariais. Um empregador que voluntariamente decide não mais questionar o histórico salarial representa uma atitude deliberada e específica que pode ajudar na redução da desigualdade salarial, para tornar a empresa uma empregadora mais atraente para mulheres e minorias, mostrando que o empregador está, de fato, tomando medidas mais reais para combater a discriminação institucional.

Alguns argumentos a favor e contra acerca da utilização do histórico salarial vêm surgindo. Por exemplo, companhias e profissionais de RH argumentam que conhecer o histórico salarial do candidato é crucial para economizar tempo – tanto para o candidato quanto para a empresa – durante o processo de entrevistas. Se a empresa não tem condições de prover o salário que o candidato procura – tipicamente de 10 a 20% mais do que o salário atual, então não faria sentido oferecer algo que não estivesse dentro dessa variável. Entretanto, de acordo com o que nossos dados mostram, empregadores podem incluir uma variação salarial num anúncio de vaga de emprego – o que eles vêm fazendo – a fim de deixar que o candidato decida se tal variação é viável para ele quando decide se candidatar à vaga.

Os empregadores também podem avaliar as expectativas salariais sem ter de perguntar sobre o histórico salarial. Mesmo havendo a SHB, o empregador pode perguntar quanto o candidato pretende ganhar. Nada impede que os candidatos com altos salários informem seu salário atual para definir as expectativas do empregador.

Alguns profissionais de RH também argumentam que o histórico salarial é necessário para determinar a trajetória profissional do candidato. Um histórico com constantes aumentos salariais anteriores demonstraria que o candidato é merecedor do aumento de responsabilidades e de remuneração. Logicamente, essa informação pode também ser determinada de maneira qualitativa – a partir do currículo do candidato e das perguntas – ou de forma quantitativa, por meio de pesquisa de mercado sobre quanto as outras companhias pagam pelo mesmo cargo, ou a partir do quanto as companhias já pagaram a funcionários anteriores nesse ou em cargos semelhantes.

Outra preocupação é que os históricos salariais podem revelar a qualidade do candidato de forma geral, exceto a trajetória profissional. Os empregadores têm a preocupação de que, sem essa informação, irão selecionar candidatos de qualidade inferior em média, levando a más correspondências com a vaga e à maior rotatividade. Nossos dados mostram que tal fato não parece ser tão preocupante. Os índices de rotatividade não aumentaram nos estados onde, em geral, há a proibição a perguntas referentes ao histórico salarial, como também não aumentaram para os trabalhadores relativamente mal remunerados em empregos anteriores. Em poucas palavras, com base nos estados que proibiram os empregadores de utilizar o histórico salarial, nossa análise mostra que eles conseguem fazer contratações de forma efetiva sem lançar mão dessa informação. Da mesma forma, os empregadores que não perguntaram sobre o histórico salarial conseguiram reduzir significativamente as diferenças salariais injustas.

Não perguntar sobre o histórico salarial está relacionado à crescente tendência para a transparência acerca do salário. Nossos dados apontam um aumento constante no uso das variações salariais em anúncios de empregos depois da promulgação da lei do SHB, e não somente pelos empregadores sujeitos à proibição. Os candidatos também podem obter mais informações sobre a variação salarial dos empregadores em websites como o Glassdoor, que permite que ex-funcionários e funcionários atuais divulguem informações sobre seu salário e o ambiente de trabalho. A maior transparência oferece aos candidatos uma condição equitativa, reduzindo, assim, a discriminação e outras desigualdades, tanto no processo de contratação como ao longo do período no emprego.

Uma transparência maior traz benefícios para ambos empregadores e candidatos, bem como satisfaz as necessidades dos profissionais de RH e dos CEOs. Argumentos em ambas as esferas da proibição de perguntas referentes ao histórico salarial viram a necessidade de transparência e de começar um relacionamento empregador-funcionário de forma correta e no ambiente adequado. Embora os empregadores tendam a divulgar a variação salarial em um anúncio de emprego, por conta da proibição a perguntas referentes ao histórico salarial, eles não teriam feito a divulgação da vaga se não soubessem do valor que poderiam dispor para isso. A SHB simplesmente incentiva o empregador a deixar claro o que pretende ao divulgar a vaga. Obviamente, os empregadores podem ir além das exigências dessas leis e, de maneira voluntária, dar mais informações aos candidatos e funcionários. Essa transparência cria uma cultura que estipula as regras para uma abertura e uma boa recepção aos funcionários, ajuda a atrair uma diversidade maior de candidatos, e reduz a lacuna para as mulheres e pessoas de cor.


James Bessen, economista, é diretor-executivo do Technology & Policy Research Initiative na Faculdade de Direito da Boston University. 


Erich Denk é analista de pesquisa de dados na Technology Policy & Research Initiative, da Faculdade de Direito da Boston University. Os interesses de sua pesquisa concentram-se no futuro do trabalho, capital humano e mercados de trabalho.


James Kossuth é diretor associado na Technology & Policy Research Initiative na Boston University.

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