Espera-se que, nos próximos 25 anos, as pessoas de cor sejam maioria nos Estados Unidos. À medida que cresce esse importante grupo demográfico, empresas de todos os portes e em todo o país têm percebido a necessidade de aumentar a diversidade ao contratar talentos para o desenvolvimento de produtos, serviços e experiências para uma população em mudança. Além disso, pesquisas mostram que as empresas com maior diversidade entre o quadro de funcionários superam, em termos de desempenho e inovação, as empresas menos diversas. De acordo com um relatório da McKinsey de 2018, as empresas do quartil superior em termos de diversidade do quadro de funcionários têm 33% mais chances de superar financeiramente suas concorrentes menos diversificadas.

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Contudo, mesmo que as empresas entendam por que precisam ter uma força de trabalho mais diversificada, muitas não sabem ao certo como fazer isso acontecer. A PGA of America (a associação de golfistas profissionais dos EUA) era uma delas, e enfrentava percepções públicas desafiadoras. O golfe costuma ser visto como um esporte praticado majoritariamente por brancos, o que dificulta o recrutamento entre comunidades sub-representados. Historicamente, houve muitas barreiras à entrada de pessoas de cor interessadas no golfe, incluindo obstáculos financeiros para a participação nos treinos e na aquisição de equipamentos. Embora a PGA of America tenha instituído historicamente programas voltados a atrair talentos diversificados (como o programa PGA WORKS, que recruta ativamente pessoas de diversas origens para se candidatar a bolsas de estudo, além de outras vias de ingresso), ainda há muito trabalho a ser feito.

Recentemente, a PGA firmou uma parceria com a Jopwell, uma plataforma de desenvolvimento profissional para estudantes e profissionais, tanto homens quanto mulheres, representantes de comunidades negras, latino-americanas e indígenas. A parceria é apenas uma de muitas que a PGA recorre a fim de identificar novas maneiras estratégicas de mobilizar, recrutar e reter talentos de comunidades sub-representadas, que trazem vozes autênticas.

O que a PGA aprendeu é, de certa forma, próprio do golfe. Mas há muitas lições para outras empresas que desejam deixar de apenas querer ser mais inclusivas e diversificadas para realmente contratar funcionários de origens diversas.

Para fazer mudanças, comece com dados

A Jopwell, depois de ser contratada pela PGA, obteve feedback direto de sua comunidade sobre as percepções a respeito do mundo do golfe, incluindo barreiras à entrada e oportunidades de seguir carreira no esporte. (A comunidade da Jopwell é composta por estudantes e profissionais, homens e mulheres negras, latino-americanas e indígenas, que têm um perfil no Jopwell.com e optaram por receber as comunicações da empresa). A Jopwell segmentou os membros da comunidade pesquisada com base em interesses selecionados pelos próprios membros em esportes, finanças e marketing. (A empresa ofereceu, como incentivo, dez cartões-presente de US$ 100 aos 476 participantes da pesquisa.)

Os dados demonstraram que há maior falta de conhecimento sobre oportunidades profissionais na PGA of America do que uma falta de interesse pelo golfe. Isso foi estimulante, pois validou os esforços contínuos da PGA of America para aumentar a conscientização sobre a disponibilidade desses papéis.

Entre os principais resultados estão:

• Quando solicitados a citar os principais obstáculos para não se candidatarem a um emprego no setor do golfe, a já citada falta de conhecimento (27%) e o acesso a contatos no setor (26%) foram mencionados como os dois principais motivos.
• Embora 2/3 dos entrevistados acreditem que o setor do golfe não abrigue a diversidade ou seja inclusivo, a maioria dos entrevistados também considerou que uma carreira no golfe pode ser prazerosa, interessante e gratificante.
• A PGA of America também observou que havia mais a fazer para informar as pessoas sobre as oportunidades disponíveis. Quando perguntados por que não se inscreveram, 51% disseram acreditar que era necessário ter experiência com golfe ou em negócios e 76% desconheciam as oportunidades profissionais na PGA of America.
• No entanto, após declarado explicitamente que a PGA of America deseja recrutar profissionais de origens diversas, a probabilidade de inscrição aumentou de 46% para 64%.

Independentemente se resultados de pesquisas desse tipo sejam surpreendentes ou esperados, possuir dados precisos é fundamental para qualquer esforço de inclusão e diversidade. Muitas pessoas têm uma hipótese geral sobre quais são as barreiras que impedem a candidatura de atores diversos, mas a coleta de dados em um contexto real motiva, valida ou refuta os tomadores de decisão e capacita os líderes a agir. Muitas empresas têm enfrentado desafios semelhantes na modernização e diversificação de seu quadro de funcionários, e teriam resultados positivos se ouvissem os candidatos que buscam atrair.

Transforme os dados em uma ação concreta

Usando essas descobertas, a PGA of America e a Jopwell desenvolveram um plano de ação para lançar as bases para mudanças duradouras em torno do processo de contratação. As três etapas principais envolvem a melhoria da acessibilidade, o aumento da conscientização e a criação de sistemas de responsabilidade.

Primeiro passo: melhore a acessibilidade. É importante que as empresas considerem as barreiras ao acesso e o que pode ser feito para quebrá-las. Elas devem tomar medidas para garantir que uma pluralidade de candidatos seja considerada para novas contratações. Para resolver esses problemas, a PGA of America decidiu:

• Desenvolver programas de bolsas de estudo e participar de eventos de apresentação de carreiras pela PGA WORKS – além de oferecer estágios da Sede da PGA of America e oportunidades de trabalho em período integral – com maior destaque em suas plataformas de mídia digital e social.
• Centralizar as ofertas de emprego em um site, em vez de distribuí-las por uma variedade de páginas na internet, com base no enfoque do cargo.
• Alocar recursos para o crescimento de redes e alcançar a comunidade nos locais que oferecem busca de empregos (Jopwell, Black Enterprise, LinkedIn etc.).

Segundo passo: expanda a conscientização. Depois de garantir que as oportunidades de emprego sejam acessíveis e amplamente distribuídas, a PGA também se perguntou: O que estamos fazendo para informar essa pluralidade de candidatos a respeito das oportunidades disponíveis? Estamos alcançando essa comunidade onde ela se encontra e nos comunicando de maneira autêntica? As ações resultantes incluem:

• Utilizar os canais de mídia social da PGA of America e da PGA WORKS para contar as histórias dos atuais funcionários da PGA que representam a diversidade e como geriram suas carreiras.
• Estabelecer parcerias estratégicas com os principais parceiros multimídia, como a Black Enterprise e a publicação Sports Business Journal, que têm uma forte presença nas comunidades de golfe tradicionalmente não mobilizadas.
• Garantir que haja rostos os mais diversos e defensores da diversidade nos níveis mais altos de liderança.
• Aumentar a representação visual de pessoas de cor nas carreiras do golfe. Por exemplo, Golf: The Jopwell x PGA Collection, um acervo de imagens autênticas, foi desenvolvido como um recurso para uso tanto pela PGA of America, quanto pelo público em geral a fim de destacar a diversidade existente no esporte e nos negócios do golfe, e já conta com mais de 19 milhões de visualizações.
• Participar de feiras de profissões e destacar as áreas de trabalho que mais crescem no setor para públicos diversos.
• Criar eventos de alta visibilidade, como o PGA WORKS Collegiate Championship, onde competem, a cada ano, aproximadamente 200 estudantes-atletas de faculdades e universidades historicamente negras (HBCUs), instituições educacionais voltadas à comunidade hispânica, além de outras instituições que atendem populações sub-representadas. Os atletas também podem explorar oportunidades de estágio e vagas para recém-formados com os principais empregadores do setor do golfe em uma feira de profissões antes do jogo.

Terceiro passo: crie sistemas de responsabilidade. Sistemas e processos devem ser criados para ajudar a mudar uma cultura. Por exemplo, se você receber uma enxurrada de candidatos, você tem os canais de entrevista certos prontos para ter um fluxo ágil? Se você afirma que está aberto a candidatos sem experiência no golfe, todos os entrevistadores têm essa informação? Algumas etapas a serem seguidas:

• Introduza sistemas que ajudem a impulsionar os candidatos através do funil de solicitações de emprego, como cronogramas fixos de análise de candidatos e um processo para direcionar os candidatos para outras funções disponíveis e mais condizentes.
• Entenda quem são os principais stakeholders na tomada de decisões no processo de contratação e garanta a adesão ao recrutamento de candidatos diversificados a partir do topo utilizando dados.
• Defina metas de entrevistas considerando o topo do funil para candidatos de origens sub-representados. Tenha a certeza de que essas metas sejam compartilhadas por toda a empresa e que as pessoas estejam trabalhando juntas para alcançá-las.
• Compartilhe, acompanhe e relate o progresso em direção às metas com os gerentes de recrutamento e seleção.

A PGA of America e a Jopwell sabem que as mudanças não ocorrem da noite para o dia. No entanto, munidas dos dados corretos, novas ideias e um plano de medidas a serem tomadas, as duas empresas se sentem motivadas a continuar quebrando barreiras ao acesso e convidando pessoas de todas as origens a explorar oportunidades no setor do golfe. Esperamos que as lições aprendidas com nossos dados e os pontos de ação descritos possam ajudar outras empresas que também estão tentando atrair talentos representantes da diversidade.

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Sandy Cross é membro da equipe da PGA of America desde 1996. Atualmente, ela ocupa o cargo de Chief People Officer, cuja incumbência é expandir uma cultura baseada em valores. Cross também supervisiona os departamentos de Recursos Humanos e de Inclusão e Diversidade.

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Porter Braswell é CEO e cofundador da Jopwell, a maior plataforma de desenvolvimento profissional para estudantes e profissionais das comunidades negra, latino-americana e indígena. Criada em 2015 com Ryan Williams, ex-analista de Wall Street como Braswell, a Jopwell promoveu dezenas de milhares de conexões entre sua comunidade e mais de 200 empresas parceiras dos mais diversos setores.