
Os erros na utilização de dados para incentivar a diversidade
Katie Wullert, Shannon Gilmartin e Caroline SimardEspera-se que, nos próximos 25 anos, as pessoas de cor sejam maioria nos Estados Unidos. À medida que cresce esse importante grupo demográfico, empresas de todos os portes e em todo o país têm percebido a necessidade de aumentar a diversidade ao contratar talentos para o desenvolvimento de produtos, serviços e experiências para uma população em mudança. Além disso, pesquisas mostram que as empresas com maior diversidade entre o quadro de funcionários superam, em termos de desempenho e inovação, as empresas menos diversas. De acordo com um relatório da McKinsey de 2018, as empresas do quartil superior em termos de diversidade do quadro de funcionários têm 33% mais chances de superar financeiramente suas concorrentes menos diversificadas.
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Contudo, mesmo que as empresas entendam por que precisam ter uma força de trabalho mais diversificada, muitas não sabem ao certo como fazer isso acontecer. A PGA of America (a associação de golfistas profissionais dos EUA) era uma delas, e enfrentava percepções públicas desafiadoras. O golfe costuma ser visto como um esporte praticado majoritariamente por brancos, o que dificulta o recrutamento entre comunidades sub-representados. Historicamente, houve muitas barreiras à entrada de pessoas de cor interessadas no golfe, incluindo obstáculos financeiros para a participação nos treinos e na aquisição de equipamentos. Embora a PGA of America tenha instituído historicamente programas voltados a atrair talentos diversificados (como o programa PGA WORKS, que recruta ativamente pessoas de diversas origens para se candidatar a bolsas de estudo, além de outras vias de ingresso), ainda há muito trabalho a ser feito.
Recentemente, a PGA firmou uma parceria com a Jopwell, uma plataforma de desenvolvimento profissional para estudantes e profissionais, tanto homens quanto mulheres, representantes de comunidades negras, latino-americanas e indígenas. A parceria é apenas uma de muitas que a PGA recorre a fim de identificar novas maneiras estratégicas de mobilizar, recrutar e reter talentos de comunidades sub-representadas, que trazem vozes autênticas.
O que a PGA aprendeu é, de certa forma, próprio do golfe. Mas há muitas lições para outras empresas que desejam deixar de apenas querer ser mais inclusivas e diversificadas para realmente contratar funcionários de origens diversas.
Para fazer mudanças, comece com dados
A Jopwell, depois de ser contratada pela PGA, obteve feedback direto de sua comunidade sobre as percepções a respeito do mundo do golfe, incluindo barreiras à entrada e oportunidades de seguir carreira no esporte. (A comunidade da Jopwell é composta por estudantes e profissionais, homens e mulheres negras, latino-americanas e indígenas, que têm um perfil no Jopwell.com e optaram por receber as comunicações da empresa). A Jopwell segmentou os membros da comunidade pesquisada com base em interesses selecionados pelos próprios membros em esportes, finanças e marketing. (A empresa ofereceu, como incentivo, dez cartões-presente de US$ 100 aos 476 participantes da pesquisa.)
Os dados demonstraram que há maior falta de conhecimento sobre oportunidades profissionais na PGA of America do que uma falta de interesse pelo golfe. Isso foi estimulante, pois validou os esforços contínuos da PGA of America para aumentar a conscientização sobre a disponibilidade desses papéis.
Entre os principais resultados estão:
Independentemente se resultados de pesquisas desse tipo sejam surpreendentes ou esperados, possuir dados precisos é fundamental para qualquer esforço de inclusão e diversidade. Muitas pessoas têm uma hipótese geral sobre quais são as barreiras que impedem a candidatura de atores diversos, mas a coleta de dados em um contexto real motiva, valida ou refuta os tomadores de decisão e capacita os líderes a agir. Muitas empresas têm enfrentado desafios semelhantes na modernização e diversificação de seu quadro de funcionários, e teriam resultados positivos se ouvissem os candidatos que buscam atrair.
Transforme os dados em uma ação concreta
Usando essas descobertas, a PGA of America e a Jopwell desenvolveram um plano de ação para lançar as bases para mudanças duradouras em torno do processo de contratação. As três etapas principais envolvem a melhoria da acessibilidade, o aumento da conscientização e a criação de sistemas de responsabilidade.
Primeiro passo: melhore a acessibilidade. É importante que as empresas considerem as barreiras ao acesso e o que pode ser feito para quebrá-las. Elas devem tomar medidas para garantir que uma pluralidade de candidatos seja considerada para novas contratações. Para resolver esses problemas, a PGA of America decidiu:
Segundo passo: expanda a conscientização. Depois de garantir que as oportunidades de emprego sejam acessíveis e amplamente distribuídas, a PGA também se perguntou: O que estamos fazendo para informar essa pluralidade de candidatos a respeito das oportunidades disponíveis? Estamos alcançando essa comunidade onde ela se encontra e nos comunicando de maneira autêntica? As ações resultantes incluem:
Terceiro passo: crie sistemas de responsabilidade. Sistemas e processos devem ser criados para ajudar a mudar uma cultura. Por exemplo, se você receber uma enxurrada de candidatos, você tem os canais de entrevista certos prontos para ter um fluxo ágil? Se você afirma que está aberto a candidatos sem experiência no golfe, todos os entrevistadores têm essa informação? Algumas etapas a serem seguidas:
A PGA of America e a Jopwell sabem que as mudanças não ocorrem da noite para o dia. No entanto, munidas dos dados corretos, novas ideias e um plano de medidas a serem tomadas, as duas empresas se sentem motivadas a continuar quebrando barreiras ao acesso e convidando pessoas de todas as origens a explorar oportunidades no setor do golfe. Esperamos que as lições aprendidas com nossos dados e os pontos de ação descritos possam ajudar outras empresas que também estão tentando atrair talentos representantes da diversidade.
Sandy Cross é membro da equipe da PGA of America desde 1996. Atualmente, ela ocupa o cargo de Chief People Officer, cuja incumbência é expandir uma cultura baseada em valores. Cross também supervisiona os departamentos de Recursos Humanos e de Inclusão e Diversidade.
Porter Braswell é CEO e cofundador da Jopwell, a maior plataforma de desenvolvimento profissional para estudantes e profissionais das comunidades negra, latino-americana e indígena. Criada em 2015 com Ryan Williams, ex-analista de Wall Street como Braswell, a Jopwell promoveu dezenas de milhares de conexões entre sua comunidade e mais de 200 empresas parceiras dos mais diversos setores.
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Karen Brown